Objetivos
Importancia de la Gestión de Recursos Humandos
Implicaciones
Proceso de Gestión de RH
Importancia de la Gestión de Recursos Humandos
- EDT
- Gestión de Riesgos
- Estimación de costo,tiempo y alcance
Implicaciones
Todo proyecto tiene un equipo de dirección que debe tomar todas las desiciones y a controlar el proyecto, lo que implica:
- influenciar al equipo del proyecto: existen factores que afectan el equipo del proyecto como entorno del equipo, ubicación geográfica, comunicación, políticas y cultura
- Comportamiento profesional y ético
Proceso de Gestión de RH
Lo encontramos en el grupo de Planificación y Ejecución
Planificar la Gestión de RH (Grupo de planificación):
Permite identificar
- roles, habilidades, relaciones de comunicación y responsabilidades de mi equipo de proyecto sin nombres (ingeniero, auditor, gerente)
Beneficios claves
- Roles y responsabilidades
- Organigrama
- Plan de la Administración del personal: donde esta el cronograma de adquisción y liberación de personal
entradas: plan para la dirección de proyecto, recursos para cada actividad, factores ambientales, activos
tecnicas: organigramas, relaciones de trabajo, teoriía de la organización, juicio de expertos, reuniones
salida: Plan de gestión de recursos humanos, este plan identifica como voy a definir, dirigir y liberar los rh del proyecto. Debe incluir como minimo roles, organigrana, plan de administración dell personal (adquisición, calendarios, plan de liberación)
Existen 3 tipos de organigrama: jerarquicos, matricial, de tipo texto:
Jerarquicos
RBS: estructura desglosada de recursos
OBS estructura desglosada de la organización, diagrama jerarquico de las personas del proyecto
Matricial Tabla que muestra los recursos asigandos a cada paquete de trabajo, muestran todas las actividades asociadas a una persona
RACI responsible(persona que trabaja en una actividad), accountable(proceso de rendición de cuentas), consult(intersado clave quien decide), inform (personas que conocen de desiciones o acciones)
Tipo texto:
Contiene información de responsabilidades, autoridad, competencias y calificaciones
Adquirir el equipo del proyecto (Grupo de Ejecución):
Confirma la disponibilidad de rh y obtener el equipo necesario para completar las actividades del proyecto. Conformar el equipo es un riesgo debido a que usted no puede garantizar como trabajaran
Entradas: plan de gestión de rh, factores ambientales, activos
Técnicas: asignación previa, negociaci{on, adquisición (contratación), equipos virtuales (freelance), análisis de desiciones
Salidas: asignaciones de personal al proyecto, calendario de recursos, actualizaciones al plan para la dirección del proyecto
Desarrollar el equipo del proyecto (Grupo de Ejecución):
Entreno el equipo en habilidades que necesito , mejorar la interacción y el entorno para lograr un mejor desempeño del proyecto
habilidades interpersonales: comunicación, inteligencia emocional, resolución de conflictos, negociación, influencia, desarrollo del espíritu de equipo, facilitación de grupos
Desarrollo del espiritu del equipo:
escalera de tuck
Entrada: asignaciones de personal al proyecto, calendario de recursos, plan para la gestión de rh
Ténicas: habilidades interpersonales, capacitación, actividades de desarrolo del espiritu, reglas básicas, coubicación (cuarto de guerra ubicarlos estrategicamente), reconocimiento, herramientas para la evaluación de personal
Salidas: evaluaciones de desempeño, actualizaciones a los factores ambientalesman: fase 1 formación (los miembros trabajan de manera independiente), fase 2 turbulencia (equipo comienza a trabajary cada uno empieza a poner su punto de vista lo que puede generar el ambiente conflictivo), fase 3 normalización (empezó el trabajo en conjunto, ajuste de hábitos y comportamientos), fase 4 desempeño (funcionan bien son eficaces son interdependientes), fase 5 disolución (libera personal)
Dirigir el equipo del proyecto (Grupo de Ejecución):
Entrada: asignaciones de personal al proyecto, evaluaciones de desempeño, plan para la gestión de rh, registro de incidencias, informes de desempeño, activos
Ténicas: observacion, evaluacion de desempeño, administración de conflictos, habilidades interpersonales
Salidas: solicitudes de cambio, actualizaciones al plan para la dirección del proyecto, actualizacion de los documentos, actualización factores
Proceso de seguimiento del desempeño de los miembros del equipo. Dentro de los conceptos asociados a este proceso esta:
Tipos de poder
- Formal
- Recompensa: segun el pmi es el mejor
- Penalidad
- Experto: según el pmi esta entre los mejores
- Referente
Estilos de liderazgo
- Directivo: cuando le digo a otros que hacer
- Facilitador: une los puntos de vista según el pmi esta entre los mejores
- Coaching: entrena y enseña a la gente según el pmi esta entre los mejores
- Ayuda: asiste a los miembros del equipo
- Autocrático: las desiciones son impuestas
- Consultativo: trata de motivar las ideas de otros pero el toma la desición
- Concenso: toman las desiciones en equipo según el pmi esta entre los mejores
| Supuestos de la teoría X | Supuestos de la teoría Y |
|---|---|
| 1. Trabajan lo menos posible. | 1. Consideran al trabajo natural como el juego. |
| 2. Carecen de ambición. | 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. |
| 3. Evitan responsabilidades. | 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades. |
| 4. Prefieren que las manden. | 4. Tienen imaginación y creatividad. |
| 5. Se resisten a los cambios. | 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse. |
| 6. Son crédulas y están mal informadas. | 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos. |
| 7. Haría muy poco por la empresa si no fuera por la dirección. | 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos. |
Teoria z de ouchi
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados
Teorias de la motivación
La motivación porque la gente actúa, el vigor y la dirección en que encauza sus acciones
La motivación es anterior al resultado, cambian de persona a persona
Teorias gerenciales de motivación
- Teoria de motivación Herzberg las personas estan influenciadas por dos factores: la satisfacción (aumenta la satisfacción pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción) y la insatisfacción (si estos factores faltan causan insatisfacción alta) ej silla de la oficina
Factores de higiena: sueldo, política, relaciones, ambiente, supervisión, status, seguridad laboral, crecimiento, madurez consolidación
- Maslow Jerarquia de Necesidades: la jerarquia de necesidades describe como una piramide, las necesidades más altas ocupan nuestra atención solo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide
fisiología, seguridad, afiliacion, reconomiento, autorrealización
- Teoria de la expectativa (Victor Vroom)
fuerza de la motivación = valor de la meta x probabilidad de logro
- Teoria x y y de McGregor
Hay personas en los dos extremos: siente aversión por el trabajo y otros que la adhesión a los objetivos depende de los premios asociados al logro
- Teoria de Necesidades de MCClelland: la motivación se debe a la búsqueda de satisfacer las necesidades
Logro: querer llevar a cabo algo dificil mediante el reto y tener avances en el trabajo, necesidad de retroalimentarse de su logro, necesidad por sentirse con talento
Poder o autoridad: quiere obtener y consevar la autoridad, deseo de influir, necesidad de prestigio
Asociacion o afiliación: necesidad de asociación, sentirse parte de, para un director esta es peligrosa dado que hay momentos en que un director debe imponerse
Administración de conflictos
- Retirarse o eludir
- suavisar o adaptarse
- Consensuar o conciliar
- Forzar o Dirigir
- Colaborar o resolver el problema